2024年后台网站建设招聘 篇1
谢谢邀请。
所谓的高端网站建设公司，过去可能是体现在技术层面的高端：极度优化的网站代码，丰富的页面功能，强力的后台数据库，以及大量的适配性等等。
现在这个环境，在之前的基础上，还要把握好以下四个方面，才能称之为“高端网站建设公司”：
1.个性化明显的ui布局（视觉个性化）；
2.个性化操作体验（使用体验）；
3.领域垂直度（这个多为甲方的负责范围，乙方应具备大量框架模板）；
4.除以上技术方面的要求，还应该具备与之匹配的，“高端”网站建设理念，来匹配高端客户。技术过硬已经不能称为高端，要与用户体验结合才符合目前环境，“个性化”是个突破口。
这是对于产品（即网站）方面的要求。一个高端的公司，要提供高端的产品。
或者说，相比于以前，现在的高端更加体现在：注重用户体验。
这就需要贵公司要有专业的工程师和平面设计团队协作，来共同完整这个要求。这是一笔不小的人力财力投资。
“商用个性化”这个概念如果展开来说，几千字也不够，简单总结一下，要满足以下几个特点：
1.视觉个性化。
2.操作个性化。
3.满足“实用”与“简洁”前提。
如今的众多网络公司、平面公司、UI团队并非不能完成以上要求，但是受限于效率和成本问题，有自己的一套高效业务解决流程，最大化利益的同时，产品也会有些许欠缺。如果做一个完整意义上的“高端网站”产品，需要投入很多时间，与之带来的就是高标价，客户流失。
或许你可以认为高端网站本就是小众项目，针对为数不多的大企业，他们也不缺钱。但是实际情况并非如此，你可以多找业内人士咨询行情。组建“高端团队”容易，找到“高端甲方”难。
“高端网站建设公司”的高端，体现在高端的产品（即网站）上。但是对于什么样的网站叫做高端网站并没有明确的定义。
不如换个角度在考虑：高端客户满意的网站（产品），就是高端网站。
也就是说，贵公司只要发展大量的高端客户，提供良好的服务，就可以算作是高端网站公司了。
那么这些高端客户如何获得呢？毕竟一个公司要盈利，要发展，就离不开大量的客户。
1.直接发展高端客户。
就像是直销一样，通过营销手段直接接触高端客户，争取订单。
2.附着于第三方公司。
甲方需要经营发展，肯定不能只是指望一个网站，还需要其它方面和合作。那么可以从这些更“刚需”的合作企业入手（比如营销公司，广告公司，物流公司等等），建立合作关系，共同发展客户分蛋糕。
3.重新定义“高端网站”，实现业内垄断。
这一点非常的难，几乎不可能。而且现在PC相较于移动端已经丧失优势的环境下，实现这一点的必要性已经不充足。但是也可以作为一种思路，毕竟有时候大多数人都不看好的事情，或许偏偏就是机会呢。个人观点多说一句：一个具备高端实力的公司，何不将目标放在更主流更广阔的市场上：移动端的高端。
网站，以及PC相关的产业，在手机端的冲击下已经算作夕阳产业了。而且越来越多的企业对于网站的依赖性越来越小。大量的PC工程师转行至移动端，也是目前这两大行业的写照。
客户失去了这些需求，乙方也就失去了盈利空间。
与之而来的新风口，是依赖于手机的轻量级APP。
比如微信的小程序就是一个非常典型的例子。
这个风口适用于更多的大众创业者和消费者，有着巨量的潜在客户群体，而且相较于网站这种见效慢（能不能见效还有待观察）的形式，更多的客户会青睐于手机端APP或轻量级小程序，这对于他们来说更易于推广，参与到实际经营中。
对于贵公司来说，潜在客户更多，业务流程更简便，价格空间更合适，团队要求也低一些。
有需求，顺应主流的生意最好做，利益空间也大。贵公司可以考虑考虑。
2024年后台网站建设招聘 篇2
说实话，现在做电商，并不是一个十分明智的选择了。可以说，电商能够做的部分，已经被中国人都做完了，从全品类到细分领域，从平台到微商，从源头直供到海外代购。
现在如果来做电商的平台的话，说真的，没有太大的必要了。
现在做电商，如果想能够赚钱的话，基本就是通过入驻一些大的流量平台来做了。
在解答之前，还是先多说几句，说说现在做电商的难度吧。
对于电商来说，先要有流量，然后才能说得上转化，留存。
现在京东、天猫两大平台把中国的电商行业的80%以上都做完了，剩下的被唯品会、苏宁易购等次一级的电商品牌分刮。可以说，如果自己做一个电商网站，那么，流量从哪里来就是最大的问题。
让别人关注你的公众号？然后连接到网站？不推广哪里来的关注？怎么让用户关注你呢？
现在，很多企业搞活动，关注一下送水杯，关注一下送食用油。可以说用户的获得成本非常高，一般一个注册用户，获得成本就在150-300元。
这个用户需要买多少次东西你才能够赚回这个钱啊？
如果做APP，那就更不现实了，微信关注一下注册都成本如此高了，你让用户下你的APP，那成本只会更贵。
所以吧，初创企业，除非你本来就是有实体支撑或者资金雄厚，不然别去自建电商平台。
好了，言归正传，如果要建一个电商平台，需要聘用怎么样的程序员？
这个主要还是看你需要做的业务的规模和公司未来发展的规划。
如果业务规模非常大，例如你要做全品类的电商。那么你的后台程序员就需要1-2名非常精通技术和架构的架构师或技术专家、一般的高级软件工程师和初中级软件工程师数名。
如果你只是做个垂直细分领域的电商网站，时间也不算紧，那么1-2个后台程序员就够了。
当然，现在开源社区里面有非常多的电商网站的开源代码，如果你对系统的定制化要求不是很高的话，那么这些开源的程序应该就可以满足你的需求，拿来改改应该就可以用了。
当然，除了后台的程序员，UI设计（可以兼职），前端这些还是需要的，如果要做原生APP，就还需要安卓和IOS至少各一名。
最后还是提醒一句，互联网是个大坑，想清楚再跳。
2024年后台网站建设招聘 篇3
顾名思义，人才网站包括人才和建站两个要素，需要按照如下方式逐步建立：
1.SWOT分析
首先要了解人才网站，也就是在线招聘行业当前的现状，收集同类人才网站的信息，毕竟现在人才网站已经有了几家成熟的头部互联网公司了，通过对比，找准优势，劣势，机会，威胁，知己知彼，才能百战不殆。
2.明确定位
建站的目的是什么，人才信息共享，猎头服务，人力资源咨询？这些在建站前一定要考虑清楚。然后，根据你的需求和建站目的，找准网站的定位，明确网站的功能。
3.建站准备
主要的网站建设方式有两种：找外包团队开发或者自己组建技术团队开发。如果资金和人力充足，最好采用自己组建技术团队开发的方式，因为人才网站竞争激烈，需要不断的迭代更新，有自己稳定的团队很重要。
4.设计和编码
根据网站的定位和目标人群来规划内容，设计网站的页面和功能，然后由技术人员来实现编码，当然完成编码后进行周密的测试也是必不可少的，保证网站运行正常后即可正式上线。
5.上线运营
良好的运营是网站能够持续发展的关键，所以这里是一个团队综合能力的体现，既要有人力资源的专家，又要有技术运维高手，客服、财务、市场方面的人才也都是不可少的，最关键还要有好的团队管理者协调好工作，一个人才网站才能有竞争力。
2024年后台网站建设招聘 篇4
嗯，怎么说呢？因为你这边说是建设网站，我就认为你是Web前端。
现在程序员分工比较细，全栈工程师还是比较少的，前端的话，目前有Android工程师，iOS工程师，Web开发工程师。这些统称为前端人员，Web开发工程师和H5归为一类。
因为看题主的提问，这边应该是指Web开发，所以我就说下Web开发的分类。
Web从早期的HTML、CSS、JS，到现在的Vue、React和微信小程序等，分工是比较明确的，像我公司，就有UI设计师，页编切图人员和Web前端开发人员。
UI设计师就是做UI和美术设计的，页编人员就是写一些HTML和CSS的，把UI设计师提供的图片，进行切图和组装成最简单的HTML页面，有少量或基本没有JS脚本。
理论上来说，上面两类不属于程序员，归于设计师。
而Web前端开发人员，就是属于程序员了，虽然也会用PhotoShop，但重点不在设计上，他们需要知道JS，需要知道ES5、6、7标准，需要知道Vue和React，并能使用这些框架进行开发，需要能写NPM包，需要能搭建Node.js服务，知道设计模式，知道编码LISP原则，知道如何与服务端进行接口联调，知道RESTFul API，知道OAuth协议，知道JWT，知道HTTP原理，知道ChromeV8内核运行机制，知道浏览器事件及微任务与宏任务执行调度规则，您进行网站性能优化，还会用Node.js搭建BFF层，提供GrapQL封装聚合接口数据。
然后我们再来说说买一个后台的事，这个买一个后台是什么概念？是指买一个基本已经实现RESTFul规范的后端服务呢？还是说早期的混合项目？那要不我就也分开说吧。
早期前后端混合项目的话，最有名的就是一些CMS、论坛之类的，不过这些都是开源的，代码一般是PHP之类的，所以楼主拿到这些项目，一般只是改改界面是没问题的，和你的前端技术能力强弱无关，因为它是整站项目。
那第二类，就是前后端已经分离的项目，这样的话，你就是通过RESTFulAPI进行调用后端接口了，理论上，如果你是上面说的Web前端开发人员，那是没啥问题，你自己写个前端，然后进行接口认证与调用，进行页面显示，就可以了，至于用单页还是多页，取决于你的网页应用。
但，如果你是设计师，那就有点困难了，虽然说前端技术瓶颈不高，但一个人摸索，会很漫长的……
不过怎么说呢？东西不都是学来的吗？只要你肯下时间和功夫，没有什么会难倒努力又有智慧的人的。
2024年后台网站建设招聘 篇5
金九银十招聘季已经来临。作为HR，在这期间招人很容易，但要招一个既匹配招聘岗位，又愿意和公司携手向前的人，却不容易。面对这些情况，应该怎么处理？如何提高招聘效率与质量？作为一名混迹职场十年的HR，我的建议是，用工具来优化。如果能够运用好下面四类工具，面对再多的招聘量HR也能得心应手：
一、招聘管理类
当公司发展到一定规模，摆在HR面前的招聘流程管理问题就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放，每一个问题都成为制约提高招聘效率的因素，此刻选用一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件必须要做的事情。这里，笔者强烈推荐薪人薪事，它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品，属于人力资源管理系统业内领军企业，像新华书店、58到家等知名企业都在使用。
作为一名招聘HR，你每天都要频繁登录不同的招聘网站后台，收简历，筛简历，大量重复的简历全凭脑子记。这些问题，使用薪人薪事后就能迎刃而解，让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统可以自行选择并添加招聘平台，在设定好需要招聘的岗位后，可以直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。如果收到其他渠道的简历，比如内推，HR也可以上传简历，并且添加相应的标签，将简历分门别类地存储到简历库。这一点对HR来说，既能提升简历收集，筛选效率，又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。
另外，每年招聘工作结束，HR都会收到大量简历，之后就一直存档，既不好管理也不好查询。薪人薪事里的人才库功能，可以把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来，形成关键岗位的人才名录，有职位空缺时，快速高效锁定候选人，不但有效避免与优秀人才失之交臂，还能节省招聘费用，整体来说系统的各个细节都是用心打磨。
招聘是一个相互吸引的过程。作为HR，需要用心对待每一次招聘。想要提高招聘效率，靠的是对招聘环节的简化，对复杂流程的提效。有招聘难题的同行，一定要试试薪人薪事人力资源云系统，用系统进行智能化招聘管理，肯定让你更容易招到合适的候选人。
二、主流招聘平台类
传统招聘平台，笔者主推大而全的行业三大，即前程、智联、猎聘。其中猎聘网一直定位中高端岗位，猎头关注比较多，建议对于经理及以上岗位可以在上面看看，尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘，也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘，对于工作1-5年左右的白领或技术岗位可以在这两个平台发布，业务比较专业，个人和企业用户都比较多，也深受市场认可。当然收费（对企业）相对于猎聘便宜些，但平台对于岗位的运营做的不给力，总体来说界面比较杂乱，特别是前程无忧，其网页端和客户端都做的比较粗糙。
三、新兴招聘平台类
除了传统招聘平台，互联网招聘企业也逐渐兴起，笔者推荐boss直聘这样的新兴招聘平台，目前基本上以推广互联网岗位为主，界面简洁。作为平台，其提供了应聘者与企业直接对话的渠道，在双方沟通效率上提高不少。而且根据用户方向推荐对应的岗位，用户体验做的很好。但目前除了互联网的其他行业进驻不多，其他行业的老板和人事估计还不适应这类平等、简单、直接的招聘方式，所以此类属于小而精的平台，笔者很看好这类关注用户体验，提升沟通效率的平台。如果你是互联网公司HR，无论是开发还是设计、运营，基本上都能找到对应的候选人，建议使用。
四、背景调查类
招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果HR无法有效识别，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。这里笔者推荐全景求是。
全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了，和阿里、腾讯等多家知名的企业合作，一般会提供下面这些调查项目：第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况，辅助企业HR验证其真伪，有需要的HR不妨一试。
金九银十，人才简历很多，不过招聘并非追求数量，人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外，时间成本也是现代社会一种很重要的成本，相信每一个招聘团队都希望能够降低招聘成本，缩短招聘时间。这个时候，用好专业的招聘工具，来指导HR招聘实践，高效挑选候选人，才能事半功倍地完成招聘任务。还是那句话，招聘工具选的好，招聘烦恼就变少 。